採用市場研究所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 応募前の「歩留まり」把握の重要性　採用の「健康状態」を測るヒントに 大きく変わる「転職ジャーニー」　より良い採用への勝ち筋は ＳＯＭＰＯホールディングスのプロダクト内製組織が乗り越えた「エンジニア組織の成長痛」 他国と比べて低い日本の賃金　人材流出への懸念と対策 プロダクトマネージャーはどこから来たのか　経歴の傾向を分析 プロダクトマネージャーに求められるスキルと経験とは データサイエンティストはどこから来たのか　経歴の傾向を分析 データサイエンティストに求められるスキルと経験とは 機械学習エンジニアはどこから来たのか　経歴の傾向を分析 機械学習エンジニアに求められるスキルと経験とは 競争率高まる採用市場　スカウト返信獲得のための確認フロー 「未反応層」に複数回スカウト送信する「ナーチャリングスカウト」の可能性 「採用市場研究所」開設のお知らせ エンジニア学生が「裁量権のある環境」より「ルール」を求めるわけ 障害者の雇用の前に、理解しておくべき観点　「障害」の捉え直しと採用の準備の進め方 長峰 源樹 組織の価値観とは何か？より強固な組織を築くために必要な理由 「サイン」の交換という観点で考える採用ブランディング 木下 牧子 採用広報とは何か 採用市場研究所とは 広がる「ポスト総合コンサル」の選択肢　他業種からの人気の背景は 成長痛を乗り越える。事業フェーズに合わせたエンジニア採用の「今」と「未来」 ペルソナとは何か？ なぜあの部署だけ人が集まらないのか 〜 役割別価値提案（RVP）という発想 【イベントレポート】 退職は”終わり”じゃない。 「関係性の再設計」で採用と組織をアップデートする なぜLayerXは母集団最大化を捨てたのか。候補者体験にBetする採用プロセスとは【イベントレポート】 セキュリティ関連職種の人材はどこから来たのか　経歴の傾向を分析 欧米と日本のキャリア意識の違い　国際的な人材獲得競争に臨むための背景知識 「採用活動における7つのアクション」全体図　採用計画からタレントプールの活用まで 女性のキャリアを阻む壁は何か　管理職の割合を増やすためにできること ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）は採用においてなぜ重要なのか 採用の羅針盤「ブランディング」と目線を合わせる「コンテンツ制作」の重要性 面接を “感覚の勝負” から “再現性のある仕組み” へ──構造化面接という科学的アプローチ キーワードマッチングからの脱却、エンジニア採用成功の分かれ道 機械学習エンジニアとして積んだビジネス経験<br>LayerX松村さんが語る「波乗り型」のキャリアデザイン＜前編＞ 機械学習エンジニアとして積んだビジネス経験<br>LayerX松村さんが語る「波乗り型」のキャリアデザイン＜後編＞ 企業が注目する「アルムナイネットワーク」とは何か 採用市場研究所、コンサルティングサービス紹介ページをオープン 動機形成とは何か EVPとは何か<br> 能力の高い人材は、会社を選ぶとき何を求めるのか ジョブ理論の採用への活かし方 面接における「直感」の価値を考える 人材ポートフォリオとは何か インサイトとは何か？<br>「潜在ニーズ」を捉えるために気を付けるべきこと 採用活動の実例をジョブ理論を用いて解説 セキュリティの分類と、関連職種に求められるスキルと経験とは 採用現場でも囚われやすい「集団的幻想」　「なぜ」を問い脱却しよう 求人票から見る海外と日本における採用の違い<br>なぜ欧州では「英語が話せる」は前提条件なのか 障害者の雇用のかたち　インクルーシブな職場にするための取り組み事例